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임금피크제 관련 대법원 판결의 분석
이성환 변호사  |  jakyosung@nate.com
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승인 2022.06.12  14:46:00
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이성환 법무법인 안세 대표변호사

대법원은 2022. 05. 26 에 2015다292343 임금 사건에서 근로자의 임금을 일방적으로 삭감하는 임금피크제에 대하여 무효로 판단하고 삭감된 임금의 지급을 지급하여야 한다는 취지의 판결을 선고하였습니다.

이 판결은 비록 모든 임금피크제가 무효라고 판단하지는 않았지만 상당수의 임금피크제는 무효이고 임금피크제라는 명목으로 감액된 임금은 근로자에게 다시 지급되어야 한다고 판결한 점에서 큰 의의가 있다고 하겠습니다.

이 판결의 사실관계는 공공연구기관인 피고연구원은 2008년 6월 노동조합과의 합의로 기존 정년은  연장없이 그대로 유지하면서 55세 이상 근로자에 대하여 임금을 대폭 삭감하고 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 임금피크제를 시행하여 이 사건 원고 근로자는 1955년생으로 2011년 4월부터 임금피크제의 적용을 받다가 2014년 9월 명예퇴직을 하고 임금피크제로 인하여 감액된 금액 즉 임금피크제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액의 지급을 구하는 소송을 제기하였습니다.

피고 연구원이 제출한 자료에 의하면 51세이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적달성율이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는데 55세 이상 근로자의 임금만 감액되었고, 임금피크제 시행이후 55세 이상 근로자의 업무내용이 변경되거나 목표수준이 낮게 설정되어 업무량이 감소하였다는 자료는 제출되지 않았습니다.

대법원은 첫째, 구 고령자고용법 제4조의 4에서는 “사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.  ....  2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생”이라고 규정하고 있는데, 이 규정은 강행규정으로 근로자와 사업자가 서로 합의하더라도 합리적 이유없이 연령을 이유로 임금을 삭감하는 것은 고령 근로자를 차별하는 것은 위법하다고 판시하였습니다.

둘째, 연령에 의한 차별이라도 합리적 이유가 있으면 임금 삭감이 가능한데  위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하였습니다.

또한, 사업자가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’에 해당하여 무효인지 여부는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시하였습니다

위와 같은 법리에 따라 대법원은 이 사건 임금피크제가 피고 회사의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없어 무효라고 판단하였습니다.

이러한 대법원 판결의 법리에 따르면 향후에도 임금피크제의 경우에 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에서 금지하는 연령차별에 해당하므로 합리적 이유가 없으면 무효이고 이에  따라 임금피크제에 다라 삭감된 임금을 근로자에게 다시 지급하여야 합니다. 

그리고 ‘합리적인 이유’가 존재하는지 여부는 첫째, 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성 둘째, 근로자가 입는 임금삭감 등 불이익의 정도 셋째, 임금삭감에 상응하는 업무량 또는 업무강도의 저감 여부 등 대상조치의 적정성 넷째, 삭감된 임금으로 마련된 재원이 임금피크제 도입목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 개별적으로 판단될 것입니다.

만약 특정한 임금피크제가 위법이라면 이러한 임금피크제로 인하여 삭감된 임금 청구는 근로기준법에 의하면 3년의 소멸시효가 적용되지만 불법행위에 해당하는 경우에는 최장 10년간 청구가능 하다고 하겠습니다. (이성환 법무법인 안세 대표 변호사)
        

 

 

 

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